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カジュアル面談とは?実施する上で気を付けるべき4つのこと

候補者とのミスマッチをなくす、多くの候補者へ気軽にアプローチできるなど、様々なメリットを有する「カジュアル面談」。手法としてはまだ新しく、企業によってその基準は曖昧です。そのため

「カジュアル面談だと思ったのに、面接だった」
「カジュアル面接後に、お見送りメールが来た!」
「カジュアル面接で志望動機をがっつり聞かれた!」

など、カジュアル面談と言いながら、見極めのための面接を行っているのでは?という印象を持たれてしまう企業は多いです。

HeaRでは累計約100社以上の採用コンサルティングを実施してきました。
カジュアル面談を設計段階から支援してきた企業もあります。

その知見から
・「面接」と「カジュアル面談」でどのように区別すれば良いのか
・カジュアル面談実施のポイント
などをまとめましたので是非ご覧ください!

カジュアル面談とは

カジュアル面談とは、本選考に進む前の情報交換の場と定義できます。採用担当者を含む現職の社員と、応募を考えている候補者が顔を合わせ、お互いの持っている価値観などを評価を抜きにして話合う場です。

■面接との違い
面接が「企業側が候補者を見極める場」であるのに対して、カジュアル面談は「お互いが情報を出し合い、認識を合わせ、ネクストアクションの有無を判断する場」です。

■カジュアル面談の効果
カジュアル面談は「採用前後のギャップを少なくし、選考の途中辞退や、離職者を減らすことができる」という効果があります。

採用で一番難しいのは、双方の認識のズレを無くすことです。従来の面接の場では、十分な情報交換がなされないまま判断するので、認識のズレが生まれやすい環境になりがちでした。

カジュアル面談の場でフランクなコミュニケーションを取ることで、選考中や入社後のネガティブな考えを少なくすることができ、選考の辞退率を下げ、離職率を減少させる効果が期待できます。

■より多くの候補者に会える
カジュアル面談は、転職活動を始めようか考えている方や様々な企業を見ていて気軽に会社の話を聞きたい方など、潜在層と多く触れ合うことができます。そのため今まで出会ったことのなかった優秀な方とも出会えるチャンスを掴むことができます。

2.カジュアル面談の流れ

ではここからは、カジュアル面談の設計方法を説明していきます。
以下は、HeaRがおすすめするカジュアル面談の流れです。参考にしてみてください!

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(1)準備
前日までに、候補者へ採用ピッチ資料や会社概要資料を送付し、事前に会社のことを理解していただきます。これにより候補者が質問を用意することができ、より認識のズレを減らすことができます。

採用ピッチ資料についてより詳しく知りたい方はこちらの記事がおすすめです!様々な事例があるので参考にしてみてください!

(2)カジュアル面談の認識確認
採用においては、候補者体験を重視した採用設計(採用CX)が重要となります。その中で、カジュアル面談におけるゴール設計に齟齬が発生すると、今後の選考や採用活動にも支障が出てきてしまいます。

なので、候補者との認識は常に揃えておく必要があります。

候補者体験がなぜ重要なのかは、こちらに詳しく書いてあります。ぜひ参考にしてください。

(3)採用ピッチ資料や会社概要資料を基に、相手が聞きたい項目を話す
HeaRの場合、アイスブレイクや自己紹介が終わったら、採用ピッチ資料に掲載している内容の、質疑応答から入ります。

事前に会社にまつわる情報をお渡ししていることから、面談時に発生する会社説明が必要ありません。採用ピッチ資料に記載してある内容で分からなかったところ、気になるところをヒアリングしていくので、通常の会社説明よりも深い話が可能です。採用ピッチ資料に掲載している項目はこちらからご覧ください。

まだ採用ピッチ資料を用意できていない!という方は是非以下の項目を参考にお話してみてください。

・どんな人が働いているのか
どのような経歴の人が、どのような業務をしているのか。候補者の反応や質問に応じて話しましょう。企業の価値観(ミッション・ビジョン・バリュー)を軸に深掘りすると、一貫性のある面談になります。

・どんな人と働きたいのか
自社が求める人物像を明確にしましょう。ここで気をつけて欲しいのが、カジュアル面談の場ではスキルや経歴を引き出すのではなく、自社の価値観にフィットするか否か(マインド面)が判断できるよう質問設計しておくと良いでしょう。

・企業の魅力は4P
魅力に関しては、4P(Philosophy=理念・目的/Profession=仕事・事/People=人材・風土/Privilege=特権・待遇)ごとに整理することで、求職者がどこに響きやすいのかをキャッチし、その魅力を伝えることができます。

・課題もしっかり伝える
魅力を伝えることが、必ずしも企業らしさを伝えることには繋がりません。あえて事業成長のために解くべき課題を提示し、その課題解決に向けての取り組みを伝えることで「ちゃんと課題に向き合って取り組んでいる会社なんだ」と候補者に安心を与えることができます。

大事なことは「面接にならないようにする」ことです。まずは候補者との会話を楽しみながら、自社のことを知ってもらいましょう。


3.採用担当者がカジュアル面談で気を付けること4選

(1)選考をする空気を作らない
面接のように、企業が一方的に候補者の話を深掘りする......まるで選考を実施しているような雰囲気を作ることはNGです。まだ転職を検討している段階のため「自社への志望動機は?」「いつ入社できますか?」など「なぜ?」を繰り返すような堅苦しい質問ばかりを投げかけるのは控えましょう。

人事としては採用業務の一環として面談をしているわけですから、少しでも多くの判断材料を引き出したいと考えるのは当然です。しかし、あくまでも「候補者が話しやすいように」1on1をするイメージで臨みましょう。面談で堅い空気を作ると実際の面接がより堅苦しいものだったり、「カジュアル面談だと思ってたのに、全然違う」とネガティブなイメージにつながりかねません。そのため、候補者の反応を伺いながら質問することが好ましいです。

(2)一方的に話を聞き出すのはNG。相互理解を深める
カジュアル面談において重要なのは、相互理解を深めること。通常の面接では、どうしても企業が候補者に対して一方的に質問をし、それに候補者が淡々と答える形になってしまいます。そのため、候補者が質問しにくい雰囲気になることもあります。

初対面の場であることを念頭におき、お互いを知るということを目的として、企業からも情報提供を惜しまないようにしましょう。

面談内容の一例ですが、会社概要はもちろん、社員の人柄や業務内容について、応募者が知りたいであろう情報をできる限り詳細に伝えるようにします。事前に採用ピッチ資料を送付し、会社概要などを予め伝えておくこともおすすめです。そうすることで、面談当日は相互理解を深めることに時間を割くことができます。

(3)焦らない
人事として、面接への接続率を気にする方もいるでしょう。ただ数字だけを気にしてとにかく本選考に進んでもらう......という対応を取ると、採用後のミスマッチに発展しかねません。もちろんカジュアル面談からの面接接続率がゼロに近しい場合は改善すべきですが、まずは焦らず候補者と真摯に向き合い、相互理解を深めていくことが先決です。

(4)ゴールを双方で明確にする
求職者が面談に申し込むには、それなりの理由があるはずです。まず面談の始めに「今日の面談を通して何がクリアになっているといいのか(どんなゴールになれば理想的なのか)」をヒアリングするのも良いでしょう。人事・採用担当者としては、「本日のカジュアル面談を終えて、興味を持ってもらえそうだったらぜひ選考へ進んでください」といった言葉で締めくくれるといいでしょう(決して、強制はしないようにしましょう)。

4.まとめ

カジュアル面談は、いわば初デートみたいなものかもしれません。最初から「年収は?」「家柄は?」とか聞かれると不快ですよね。
まずはお互いが歩み寄り話しやすい雰囲気を作りながら、候補者に自社を好きになってもらえるよう意識しましょう!

(※1)広報会議,企業の魅力をつくる「4P」を意識、今こそ社内活性化に注力https://mag.sendenkaigi.com/kouhou/201505/pickup/004950.php

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