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“脱エージェント依存”を目指す企業に伝えたい今日から実践できる4つの方法

自社の採用力を高めたいけど、なかなかうまくいかず、外部に依存せざるを得ない…
しかし多くの企業がお金を払っても自社の欲しい人材を採用できない、という状況に陥っています。
その状態から脱却するには自社の採用力を向上させる必要があります。

しかし、ここで覚えて欲しいことは、採用力と言われるいわばCXだけに注力してはいけないということ。

脱エージェント依存において重要なのは以下の4つの要素です。

1.組織体制を強化する
2.採用戦略を見直す
3.自社の認知度を高める
4.CXを向上させる

具体的な施策やノウハウについては、
▽こちらのホワイトペーパーも合わせてご覧ください▽

1.組織体制を強化する

組織を強化するには以下の3つのサイクルをうまく回していく必要があります。

①代謝⇄②採用③登用

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この3つのサイクルをしっかり行なっていかなければ、自社に合わない人がたくさん自社から離れてしまい、結果として穴を埋めるための採用となり、組織として強くなることができません。

採用は組織・企業作りの手段の一つにすぎません。
ただ「この職種で何人採用!」といった目の前の目標だけでなく、自社にマッチした人を採用し、今後どのような組織を作っていきたいのかを考えて採用活動やその後のEXを考えていかなければなりません。

代謝を行う理由の一つとして、チームに悪影響を与える人=腐ったリンゴから別の腐ったリンゴが派生しないようにするためです。元気なリンゴも「あ、自分も手を抜こう」「自分も攻撃的になろう」という心理が働いてしまうことから、カルチャーマッチした人材を採用したり、方向性や目線を合わせていくためには中にいる人々のケアや観察も重要になってきます。

2.採用戦略を見直す

採用に関する多くのサービス(SaaS,求人媒体等)や 手法(エージェント紹介)/施策(採用広報,SNS採用等) が増えた一方、 採用活動の根幹となる戦略作りが出来てない企業も増加しています。

しかし採用戦略とは「いつまでに、この職種で、何名採用する!」といった目先の目標ではありません。

採用とはあくまで事業や組織成長のために行うもの。

そのため、数年後の事業戦略や在りたい組織姿から逆算して採用も行なっていく必要があります。

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以下の順番で採用戦略を立案しましょう。

①事業戦略>>>②組織戦略>>>③採用戦略

①事業戦略

採用の目的は事業を伸ばすため。 リーンキャンバスなどを駆使して 事業のメカニズムを理解する必要があります。

なぜリーンキャンバスが採用において重要なのか。
それは下記の理由があります。
・自社の事業の強みや魅力を洗い出すことが可能
→リーンキャンバスの最大の特徴は「独自の価値提案」「圧倒的な優位性」にあります。他社と比べて何が良いのか、どのような価値を提供できるかを明確にすることで、競合他社と悩んでいる候補者をひきつけたり、事業の魅力をより具体的に伝えることが可能になります。また、今後の新規事業に関するリーンキャンバスを作成しておくことで、ベンチャーやスタートアップに転職する層は新規事業立ち上げに興味のある候補者が一定数いるので、そのような候補者を惹きつけることも可能です。

・採用における競合が明確になる
意外と見落としがちなのが、自社の採用における競合。もちろん人や社風で惹きつけることも重要ですが、競合調査までをコンプリートした状態にすることで、仮に自社か競合他社かで悩んでいる候補者をよりひきつけられるようになります。リーンキャンバスを作成していく上で、自社の立ち位置がわかるので、採用計画を立案/見直しする上で欠かせません。

その上で、リーンキャンバスには大きく9つの項目があります。

①顧客セグメント
②課題
③独自の価値提案
④ソリューション
⑤顧客流入元
⑥収益の流れ
⑦コスト構造
⑧主要指標
⑨圧倒的な優位性

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事業のフェーズや進捗によっては修正し、都度候補者へリアリティのある魅力訴求ができるようにしていきましょう。

組織戦略

ここでは、自社事業を伸ばす組織・人材はどのようなスキルやカルチャーを持っているか整理します。
しかし、必ずしも100%マインドもスキルも自社にフィットする人材を採用するのは難しいです。そこで、求める人物像にも、Best/Better/Normalを設定してみましょう。

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自社とカルチャーフィットする人物だけど、スキル面で不安といったなった場合、事前にベスト、ベター、ノーマルのペルソナを設定しておくことで、相手がどのような属性に含まれるのか、自社でどのように活躍できるかを明確に伝えることができます。
このようにペルソナ設定をしておく事で、採用すべきか、どうなのかを自社内で情報共有がしやすく、組織戦略を固めやすくなります。

③採用戦略
ここでやっと採用戦略になります。
事業成⻑に寄与する人材を 採用するための戦略/戦術を立案・実行していきましょう。目先のKPIだけに追われがちなので、定期的に中長期の目標や事業戦略と照らし合わせながら進めていく必要があります。

3.自社の認知度を高める

脱エージェントをする上で、自社の母集団形成や認知度を向上させていく必要があります。ただ、ここで注意すべきは、有名になることだけではないということ。自社が求める人物にリーチし、採用に繋げていく必要があります。ただ認知度だけを高めて自社にマッチしない人からの応募が増えるだけではなんの意味がありません。

“認知”を獲得すると同時に“想起集合”もしっかりと狙っていきましょう。

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想起集合を取れていると、採用時に選ばれやすくなります。
右上の「第一位選択」を目指しつつ、最低でも「上位選択」に入り込める領域を見つけましょう。

そこで重要となるのが、コンセプト設計です。

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自社の求める人物を確実に採用に繋げるには、この会社といえば〇〇!とわかりやすい訴求が重要になってきます。それらのコンセプトや魅力を多くのタッチポイントで体現していきましょう。
よくありがちなのが、企業の魅力が4P(組織・人・事業・待遇)の一つに偏ってしまうこと。求職者の転職動機は人それぞれです。各人が重視している志向性を見極め、それに適切な魅力(4P)を訴求しましょう。

4.CXを向上させる

CX(候補者体験)は企業側が「選ばれるか」「選ばれないか」を左右します。

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採用において、会社と求職者の接点は一つ一つがとても大切な「体験」。
これらを重視せず、作業のように採用をしていると候補者体験への満足度が下がり、さまざまな悪影響が生まれます。

では、実際にどのようにCXを向上させていけば良いのか…

意識していただきたいのが「体験」を通した5つの感情を網羅させることです。

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・Sense(感覚的):視覚、聴覚、触覚、味覚、嗅覚といった知覚 (五感)を刺激する経験
・Feel(情緒的):
候補者の内面の感覚や感情に訴求する経験 (かっこいい、信頼、魅力的など)
・Think(知的):
候補者の創造性や知的欲求に訴求する経験 (勉強になる、自分を高められるなど)
・Act(行動):
行動やライフスタイルに訴求する経験 (今までしたことがない体験など)
・Relate(社会性):
特定の集団や文化に属しているという感覚を 訴求する経験(属していることの特別感)

これらの5つを自社に置き換えて考えて施策を実行していきましょう。

このように五感を多く使った体験は印象に残りやすくなります。
今の会社の選考は、五感のうちいくつを使っていますか?
オフィス訪問時などに、可能な限り五感すべてを刺激できるような選考体験を考えましょう。もちろん、採用コンセプトにのっとったものであることもお忘れなく!

さいごに

エージェントさんからの紹介は企業の採用に欠かせない存在ですし、出会えない人と出会えるための一つの手段になっています。

エージェントさんからの紹介だけでなく、自社でも欲しい人材を獲得できるように自社の採用力を向上させていきましょう!

このnoteで伝えきれていない細かいノウハウはこちらの資料をご覧ください!

HeaR独自のメソッドで御社の採用力向上の一助になることでしょう。


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我々HeaR inc.は"青春"という言葉を大事にしています。 青春の大人を増やすために、リモートワーク導入支援や企業の採用力(CX)やEXの向上支援を行なっています。 「仕事って楽しいよね」「仕事は青春だ!」という価値観の仲間しかいません。さあ、一緒に青春しませんか?
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