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リモート採用をはじめた企業が気付いていない、3つの重要な問題

注目が日に日に増している「リモート採用」。初回の面談から内定、さらにはオンボーディングまでをすべてオンラインで行う、withコロナ時代に始まった採用手法です。

対面での接触による感染リスクが抑えられること、人事も候補者もそれぞれ任意の場所で面談を行うことができるため移動コストが少ないことなどメリットは多くある一方で、まだまだ顕在化していないリモート採用の重要な問題もあります。

今回は、「リモートでの採用を行う企業向け、気をつけて対策すべき3つの問題」にフォーカスしてご説明したいと思います。

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【問題1】オンライン面談で相互のコミュニケーションができていない

採用過程における全てのタッチポイントがオンラインになっている今、候補者をアトラクトして会社の魅力に気づいてもらうきっかけもオンラインに偏っています。

今までの採用手法だと、候補者と会った後に口頭や資料を用いて会社の説明などを行なっているケースが多数でした。実際に、会って話して伝わる熱意は大きく、オフラインの面談時にはそれを求められていたといっても過言でありません。

一方WEB面談では原則、人事だけが長時間話している状況は回避すべきです。お互いの会話をテンポよく行うことで、候補者は「自分が聞きたいことや話したいことをしっかり伝えられた」と感じます。

面談が始まって簡単にアイスブレイク、その後10分ほど会社の説明……という従来の伝え方は基本NG。伝えたい会社の情報は、採用ピッチ資料などを用いて事前に共有するようにしましょう

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WEB面談・面接をうまく行かせる方法は、とにかく相互的にコミュニケーションをとること。必ずしも一問一答である必要はありませんが、お互いにWEB特有の間やタイムラグを理解した上で、適切な応答をすることによって採用CXは向上します。

【問題2】今までの採用をそのままオンライン化している

WEB面談などが始まっても、従来通りのアトラクト方法を使用していたり、対面での接触が不可欠な魅力づけをスキップしている企業が多いようです。

従来/オフラインでよくあるコンテンツ
・会って話す
・直接会社の説明をする
・会社の他のメンバーと会う機会を設ける
・会社の設備の紹介をする

残念ながら、これらの手法はオンライン採用では効果的ではない、どころか候補者体験が悪い場合もあります。

当然ですが、Zoomなどのツールを用いたWEB面談・面接だけでは候補者の見極めには不十分です。さらに、オフライン時に用いていた採用コンテンツをただスキップするだけでは候補者視点から会社を「選ぶ」要因が減少することになります。

リモートでの採用活動を行う場合は、かならずオンラインに特化した採用コンテンツの準備を行いましょう

💡リモート採用CX向上アイディア

・メンバーとのリモートランチ(or飲み会)に招待する
・オンラインでもできるプレゼンや発表などを行なってもらう
・会社の設備を紹介するスライドや動画の作成
・事前のWEBでの課題と丁寧なフィードバックを行う
・社内のオンライン部活に招待する
・定期的にオンラインの会社説明会を開く

【問題3】「入社してから放置」になりがち

リモートで採用できたはいいものの、入社してからのコンテンツ準備が不十分という企業は多いのではないでしょうか。残念ながら、入社後のフォローなどが充実していない限り、入社した社員の即戦力化はむずかしく、早期離職にもつながります

・OJT、仕事の流れやルールの説明
・新しいチームに溶け込めるように何か施策を考える

リモート採用を行うなら、少なくともこの二つは絶対に考えておきたいです。

コロナ禍の影響が長引く限り、会社の業務がオンラインに移行していくことは十分に考えられます。その際に、これからも使えるオンボーディングの施策などがないことは非常に問題です。

また、人事の目、マネージャーの目も届きにくいため、新入社員は不安を抱えたまま仕事をすることに……。このままでは満足度も生産性もあがりません。

採用したらそれで終わり、ではなく、入社後の動きなどもきっちり設計することが大切です。

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最後に

withコロナ時代、採用を進めていくための手法としてリモートでの採用活動や採用広報は非常に有効です。一方、手段が変わればそのやり方も最適化していかなくてはいけません。

時代に即した採用アイディアを盛り込み、候補者体験・従業員体験の向上に努めましょう!

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我々HeaR inc.は"青春"という言葉を大事にしています。 青春の大人を増やすために、リモートワーク導入支援や企業の採用力(CX)やEXの向上支援を行なっています。 「仕事って楽しいよね」「仕事は青春だ!」という価値観の仲間しかいません。さあ、一緒に青春しませんか?

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