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「なんとなく」で終わらせない選考基準の決め方と面接設計

採用において欠かせないプロセスの一つ「面接」。

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※物凄く鋭い視線でこちらを見ています((((;゚Д゚))))

そもそも「面接」とは何なのか。

「面接」とは自社が求める人物像を定義し、自社にマッチした人材をスクリーニングするために行われるインタビュー形式の選考手法です。こちらのnoteを読んで頂いている方が人事の方であれば「私は毎日面接してます!」という方もいらっしゃると思います。面接を何度も何度も経験すればするほど「どのようにすれば自社にマッチした人材を見極めることができるのか」日々試行錯誤していることでしょう。

では、本当に良い面接とはどういったものなのでしょうか?また面接するためには選考基準を設ける必要性がありますが、どういった観点で選考基準を設定すればいいのでしょうか。時には人事側で選考基準と面接方法を明確に認識していても、現場が面接する際に基準がバラバラになってしまい、採用したい候補者を泣く泣く逃してしまうこともあったかもしれません。こういった選考基準の属人化はどのように解決したら良いのでしょうか。これは一言で答えるなら「選考基準が曖昧で面接で聞くべき項目が網羅されていないから」発生する現象です。逆に言うと「選考基準を明確にし、面接で聞くべき項目が網羅されていれば」事前に防ぐことができます。

そこでこの度、そういった面接における悩みを抱える人事の皆様のために、企業が人材を採用するための採用要件整理と面接設計についてnoteを書くことになりました。こちらのnoteではHeaRが実践している採用スクリーニングのhowについて解説します。明日から使えるフレームワークを用いながらお伝えするので是非参考にしてみてください!

・自社の求める人物像が曖昧になっている
・面接で聞くべき質問項目が今のままで良いのかわからない
・現場が面接する際に選考基準がバラバラになってしまう。

特に上記のようなお悩みを持つ人事の方は是非一度目を通して頂けると
何かヒントを得られると思います!

それではお楽しみに!

資料はこちら▽

https://form.k3r.jp/hear/hearnote20201110

1. Best/Better/Normal でペルソナを設計する

ステップの一つ目はペルソナとしての基本属性を設定することです。
こちらがペルソナ設定の一例です。

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年齢、性別、居住地、年収等の基本情報から使っている就職活動ツール、現職の具体的な仕事内容、仕事における価値観まで。細かく細かく設定します。細かく設定することでターゲットが明確になり、こういったペルソナイメージを社内でシェアすることで社内の認識合わせになります。

続いてBest/Better/Normalで採用基準を作りましょう。

ペルソナ

自社が求める人物像を設定しても中々巡り合うことができず母集団形成に苦労することもしばしば。これは「Best」要件だけを設定するため起こってしまうのです。そこで自社として当該ポジションに求めるNormal(標準スキル)Better(あったらいいなというスキル)Best(これがあれば最高)という項目を分けて整理しましょう。ポジションごとに作成するのがオススメです。

例えば営業職×メンバーレイヤーの場合、
ベスト:法人向け×無形商材の販売経験あり
ベター:法人向け×有形商材の販売経験あり
ノーマル:個人向け×無形商材の販売経験あり

採用基準として「Bestが○○個以上、Betterが○個以上、Normalが○個以上ならば採用」と決めてしまうのもオススメです。こちらも現場社員と認識をすり合わせながら設定すると採用基準が曖昧にならず、同じ目線で候補者を判断することができます。


2.コンピテンシーとリスクパターンを定義する

ステップの2つ目は採用チームでコンピテンシーとリスクパターンの認識を合わせることです。ここで言う採用チームとは選考判断をする資格を有する全ての人を合わせて採用チームと定義します。人事だけに限らず現場の方も含まれるケースも多いでしょう。それではコンピテンシーとリスクパターンについて解説していきます。そもそもコンピテンシーとは「高い業績や成果につながる行動特性」ということを意味します。コンピテンシーを有する社員は自社で活躍する可能性が高いということですね。反対にリスクパターンとは文字通り「業績を上げにくいリスクを有する行動特性」を意味します。当然リスクパターンを有する社員は活躍しにくい傾向にあります。

こちらがコンピテンシーとリスクパターンの一例です。

▼コンピテンシー一例
・現状解決力(現状把握して論理的に結論を導き出す力)
・達成行動力(自分の考えに自信を持って結果にコミットする力)
・自己管理能力(想定外のことがあっても対応できる力)
・人間関係構築力(チームで共有し、WINWINの関係を築く力)
▼リスクパターン一例
・他者依存(他社の評価や評判を気にする)
・秩序傾向(決められたやり方に固執する)
・衝動性(一時的な感情に振り回される)
・完全主義(完璧を追い求めるあまりアウトプットが出せない)


こちらのコンピテンシーとリスクパターンを基に自社のスクリーニング基準を明確にしましょう。オススメの基準設定方法を下記に記載します。こちらの方法でブレインストーミングを用いたワークショップを採用チームを集めてすると良いでしょう。

①1年後(未来)に自社が目指す姿と、そのために必要なスキルやマインドは何か参加者全員でブレインストーミング⇒定義付け
②コンピテンシー/リスクパターンの一覧を見せ、それぞれ最も重視する項目を3つずつ挙げる。
③自社を一つの人格と過程し、ディスカッションベースで採用チームとしてのコンピテンシー/リスクパターンの重要TOP3を決める

3. ペルソナ設定を基に質問項目を作成する

最後は質問項目の作成です。前述のBetter/Best/Normal、コンピテンシー/リスクパターンを基に実際に面接で聞く質問項目を作成します。深堀りする質問において自社と候補者のカルチャーフィット、スキルフィットを見極めるためにSTAR面接と呼ばれる構造化面接という手法が役立ちます。

STAR面接

各質問項目を作成し一つひとつの質問項目に対してSTARを活用した深堀り質問を準備しておくと面接で把握できる候補者の情報が深まっていきます。こちらがSTAR面接の手法を用いた見極め質問の一例です。

▼コンピテンシーチェックの質問例

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▼リスクパターンの質問例

コンピテンシー2

まとめ

このように「選考基準を明確にし、面接で聞くべき項目が網羅されていれば」曖昧でバラバラな選考設計から抜け出すことができます。採用シーン、特に面接においてはどうしても人が介在する分、属人化しやすい傾向がありますが、細かく設計することで最大限属人化を防ぎ、仕組み化することができます。このnoteを機会に、改めて自社の求める人材像と面接設計を具体化してみたらいかがでしょうか。

▼こちらにTipsをまとめました!

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